Agile yazılar serimin üçüncüsünde “Liderlik takımının öncelikli gündemi GÜVEN endeksini artırmak olmalı” diye yazmıştım ve bu konuyu ayrı bir yazıya bırakmıştım. 

Güven ortamı denilince, Agile prensiplerde yazıldığı gibi bireylere güven duyulması yanısıra, bireylerin de kendilerini güvende hissedecekleri bir iş ortamının yaratılması olarak zihnimde genişleyen bir çerçeve var. Anlam duygusunun, bağlılığın, verimliliğin, yüksek performansın ve çevikliğin olmazsa olmazının “Güven” zemini olduğunu düşünüyorum. Bu konuda bol miktarda kaynak var. Benim de 25 yılı aşan yöneticilik kariyerim boyunca güven ortamı oluşturmak en temel derdim oldu. Bu nedenle kendi deneyimlerimi paylaşmak istedim. Belki bilinenlerin tekrarı olur, belki de birilerine ayna tutar ve ilham verir. Benim güven inşa listem aşağıda :

Tutarlılık ve Rol Model olmak 

Söylemlerle eylemlerin tutarlılığı güven açısından en kritik nokta. Şirket vizyonu ve değerleri duvarlara asılmışsa, herkes günlük hayatta atılan irili ufaklı her adımın vizyona hizmet edip etmediğini, deklare edilen değerlere uygun olup olmadığını süzgeçten geçirecektir. Neyin öncelik olduğunu sözleriniz değil, eylemleriniz belirler. Gerçekten neye inanıyorsanız onu söyleyin ve yaşatın. 

Güven istiyorsanız, güvenin… Saygı diyorsanız saygılı olun… Adaletse en önemli değeriniz kılı kırk yarın… Beklentiniz samimiyetse, en başta sizde görsünler samimiyeti. Duvara astığınız değerin kendisi olun. Büyük adımlarda zorlanıyorsanız, en azından tutarlılığınızı gösterecek sembolik adımlar atın.

Ulaşılabilir olmak / Sahici olmak

Ulaşılabilir olun. İnsanlar yanınıza yaklaşmaktan, düşüncelerini ifade etmekten çekinmesinler. Bunun için fiziksel engelleri kaldırın, mesafe koyan statü sembollerini azaltın. Fiziksel olarak size ulaşabilmeleri sadece başlangıçtır. Kalbiniz ve gönlünüz de açık ve ulaşılabilir olsun. Niyetlerinizi, duygularınızı, ihtiyaçlarınızı gösterin. Sahici bir insan olduğunuzu bilsinler, sizin de değişebileceğinize inansınlar. Yanlış yaparsanız özür dileyin ve değişin. 

Öngörülebilir olmak ve Netlik

Değişebilir olmakla öngörülebilir olmak çelişkili görünse de birbirini sıkı sıkıya tamamlayan kavramlar. Düşüncelerinizin, varsayımlarınızın, inançlarınızın değişebileceğini gösterin ama en temel değerler konusunda bir esnemenizin olmayacağından da emin olsunlar. Mesela koşullar ne olursa olsun saygıda kusur etmeyeceğinizi ya da en zor durumlarda bile adalet terazinizin şaşmayacağını…

Sınırlarınız, kırmızı çizgileriniz ve esneme alanlarınız konusunda kristal gibi net olun. Kırmızı çizgim dediğiniz her ne varsa, bunu hiç bir durum değiştiremesin. Çizgi bir kez aşıldı mı güven dikiş tutmaz.

Sorumluluk ve Delegasyon dengesi

İnsanlara güvenin. İyi niyetli olduklarına, bilinçli olduklarına, yetenekli olduklarına, öngörülü olduklarına, hatalardan öğrenebileceklerine… Davul onlarda tokmak sizde ise güven oluşmaz. Siz madencilik yapın, işiniz onlardaki cevheri gün ışığına çıkarmak olsun. Delege edin, yetki verin, destek verin ama nihai sorumluluğu da siz üstlenin. Madende kaza olduğunda “Onların hatası” dediğiniz an güven yolculuğunuz biter.

Açık / Şeffaf İletişim 

Sadece iyi günlerde değil kötü günlerde de açıklık ve şeffaflıkla olup biteni paylaşın. Zihinler boşluk kaldırmıyor. Boşluk bırakmak organizasyonda pek çok senaryonun yazılmasına ve kapı arkalarında konuşmalara yol açar. Kapı artlarında konuşulanlar ise hızla çalışanların inancı ve gerçeklik algısı haline dönüşür. Böyle bir ortamda güven yeşermez.

Sık / Tutarlı İletişim 

Değişkenliğin çok olduğu ortamlarda, açıklık ve şeffaflığın yanına sıklık ve tutarlılık eklemek güvenin korunması için bir gereklilik. Nelerin değiştiğini, organizasyonun nasıl etkilediğini, neden önceliklerin değiştirilmek durumunda kaldığını paylaşmak çok önemli. Tutarlılığı sağlayacak olan ise ortak ve asil bir amacın sabit kalması olacaktır. Ordular için Akdeniz’e ulaşmak hedefi değişmeyebilir ama o hedefe ulaşmak için atılacak adımlar değişebilir. Bu değişimleri yeterli sıklıkta paylaşmamak, kararların keyfi alındığı algısına ya da gerçekten ortak bir amacın olup olmadığı konusunda tereddütlere yol açacaktır.

Devreyi açık bırakmamak (Closing the loop)

Bir şeyler yapacağız diyorsanız, olup bitenleri ve sonucunu da anlatın. Bir soru soruyorsanız ve yanıt gelmemişse hatırlatın. Bir konuda bilgi vermişseniz, devamında ki gelişmelerden de haberdar edin. İnsanlar çok uzun süre önce söylediklerinizi, verdiğiniz sözleri, taahhütlerinizi unutmuyorlar Zihinlerde açık kalan konular güven önünde engel oluşturur. Devreyi mutlaka tamamlayın, atlamayın. 

Dili değiştirmek / Kişilere değil duruma odaklan :

İşler karmaşıklaşıp zorlaşmaya başladığında bireyler ve bölümler arasında zehirli bir dil baş gösterebilir. Suçlamalar, savunmalar, imalar kişiler arası ilişkileri ve kolektif performansı tehlikeye atar. Kurum içindeki dili değiştirin. Kişilere değil duruma odaklanma becerisi kazanın. Bu konuda en başta siz örnek olun.

Takdir ve Ceza

Güven oluşturan davranış ve tutumlara içten takdir, güveni sarsacak davranışlara geri bildirim, hatalara tolerans, açık güven ihlallerine sıfır tolerans… Takdir ve ceza uygulamalarınızın temeli bu olsun. 

Güven üzerine çalışmak 

Güven kendiliğinden gelişmez. Üzerinde düşünmek, emek harcamak, ter dökmek gerekir. Usta bir bahçıvan gibi güven bahçenizin topraklarını havalandırın, gübreleyin, sulayın. Ayrık otlarıyla mücadele edin, ağaçları ilaçlayın, budayın. Güven en önemli gündem maddelerinizden biri olsun. 

Başta yazdığım gibi, bunlar benim deneyimlerimden süzülen bir özet. Katkılarla zenginleşirse çok mutlu olurum.