Kimin işe alınacağından, hangi tedarikçiyle çalışılacağına, fiyatların ne olacağından, ofis dekorasyonuna kadar her gün binlerce kurumda binlerce karar alınıyor.

Dünyanın daha hızlı döndüğü, veri içinde boğulduğumuz, değişkenliğin ve belirsizliğin tavan yaptığı puslu bir zamanda eski zamanlara göre hem daha fazla karar alınması gerekiyor hem de kararların ortalama ömrü kısalıyor.

Bir plana bağlı kalmaktansa değişimlere adapte olmayı önemseriz! Çevik manifestonun bu ana cümlesi bile bu durumun tespitinden başka bir şey değil aslında.

Peki durup hiç düşündünüz mü? Kurumunuzda kararlar nasıl alınıyor? Kararların ne kadar isabetli olduğu nasıl değerlendiriliyor? Ya da neyin isabetli bir karar olduğunun ölçüsü ne?

Bir kurumda kararların nasıl oluştuğu (Ya da oluşamadığı) kurum kültürünü belirleyen en önemi unsur. Ancak kültürel dönüşüm üzerinde çokça çalıştığımız için şunu rahatlıkla söyleyebilirim, nasıl karar alındığı kurumlarda en az masaya yatırılan alanlardan biri.

Aklın yolu bir aslında; metre kareye düşen karar sayısının aşırı arttığı dinamik ve belirsiz ortamda kurum içindeki karar alıcı sayısını artırmaya gerek var. Otoritenin parmak uçlarına aktarılması, yani yetkilendirme bunun yolu. Ancak bir tarafta “Ya verilen yetkiyi iyi kullanamazlarsa?” diğer tarafta “Ya yetkimi kullandığımda başıma bir iş açılırsa?” korkuları varsa işler öyle kağıt üstündeki gibi yürümüyor. Korkular stratejiyi kahvaltıda yiyor 🙄

Bu aralar Daniel Kahneman’ın “Noise – A flaw in human judgement” adlı kitabını okuyorum. Büyük bir araştırmanın özeti şu: “Hemen her karar, hatta son derece spesifik verilere dayanan uzman kararları bile yargılarımızdan etkileniyor” Örneğin çok teknik bir konu olan parmak izi uzmanlığında bile donanımlı kişilerin aynı veriye farklı zamanlarda bakıp nasıl 180 derece farklı kararlar alabildiklerine dair çarpıcı örnekler var. Hukuk ya da tıp alanındaki kararlardaki değişkenlik olağanüstü boyutta. Tahminlerle iş yürütmeye çalışan iş ortamlarındaki kararları ise siz düşünün…

Durum böyle ama insanın tuhaf bir huyu da var! Kendi kararlarımızı nedense başkalarının kararlarından daha doğru bulabiliyoruz. O zaman da “Yetki sende ama yine de sen bana bir danış” kültürü oluşuveriyor. Ya da “Neden böyle bir karar verdiniz?” kültürü. “Neden benim haberim olmadı?” kültürü…

Korkuları besleyen bir toprak varsa, daha hızlı, dinamik, verimli olması arzu edilen kurum ağırlaşıyor. Ama hayat akıyor, sizi beklemez! O zaman da yük en çok omurgaya biniyor, orta katlardaki yöneticilere. Aşağıdan, yukarıdan, sağdan soldan baskı yiyip karar alamayan, alabilmek, aldırabilmek için kendini tüketen yöneticilere…

Ne mi yapmalı? En başta bu konuyu önemsemekten, vizyon ve değerlere netlik kazandırmaya, psikolojik güvenli ortam oluşturmaktan kendi korkularımızla yüzleşmeye, karar hijyeni oluşturmaya, pek çok şey. Onlar da bir sonraki yazıya kalsın.