Teknolojik gelişimdeki kuantum sıçramalarını, pandeminin değerler sistemimizde yarattığı kırılmaları, doğanın attığı çığlıkları, “Büyüme ve Kısa vadeli kar” paradigmasının yarattığı küresel tehditlere karşı post-kapitalist bir dünyaya dair tartışmaların artmasını insanlık tarihinde yeni bir dönemin doğum sancıları olarak okumak mümkün.

Bu mega gelişmelerin zihniyet modellerimizi, organize olma ve çalışma biçimlerimizi, liderlik rollerini dönüşüme zorlaması kaçınılmaz. Nitekim büyüme ve karlılık yanına sürdürülebilir bir dünyayı inşa etme amacını koyan, paydaş kapitalizmi gibi, maddi olmayan kaynakların geliştirilmesi gibi yeni kavramları tartışmaya açan, daha çevik, daha esnek, daha özerk yapıların arayışı içine giren kurumların sayısı hızla artmaya devam ediyor.

Böyle bir dünyada nasıl bir yönetişime ihtiyaç olduğuna ve şu anda liderlik koltuğunda oturanların bu çok katmanlı değişime nasıl liderlik etmesi gerektiğine dair ortaya çıkan olağanüstü bir bilgi üretimi de var. Konferansların, webinarların, podcastlerin, kitapların, key note’ların, liderlik gurularından mesajlarının, eğitimlerin ucu bucağı görünmüyor.

Bu arayışlarda önemli bir noktanın biraz gölgede kaldığını düşünüyorum: Bu bilgi dağının büyük bir bölümünde tepe yöneticilerin zaten ve adeta doğal olarak, bir “Değişim Lideri”, bir “Vizyoner” ve bir “Öncü” olduğunun var sayıldığını görüyoruz. Özellikle son iki yıldır bir çok kurumda, her seviyeden bir çok kişiyle temas ettikçe bunun çok da öyle olmayabildiğine, hatta bu zorlayıcı dönüşüm ihtiyacının önündeki bazı dirençlerin organizasyonların zirvelerinde oluşabildiğine dair izlenimlerimiz oldu.

Bugün sadece Türkiye’de değil, tüm dünyada şaşkınlıkla izlenen bir “İstifa rüzgarı” var. Pandemi ile birlikte kişisel değerler sıralamasının değişmesi, daha dengeli bir yaşam arayışı, özellikle bizim ülkemizde gelecek kaygısı ya da ekonomik gerekçelerle çalışanların yeni arayışlara girmesi gibi nedenleri keşfetmek herhalde çok sürpriz olmaz. Ancak bir çok gözlemimize dayanarak hiç yabana atılmaması gereken bir alt neden daha olduğunu söylemek mümkün: “Çalıştığı kurumda anlamlı bir değişim olacağına dair inançsızlık”.

Dünyadaki değişimler nedeniyle üst düzey yöneticilerin yeni vizyonlar oluşturacağı, bunları çalışanlara ilham vererek anlatacağı, değişime liderlik edeceği adeta “Normal” kabul edilen bir senaryo ve bu kabulü doğrulayan çarpıcı örnekler ülkemizde de var. Kabul böyle olunca, odaklanma daha çok bu koşulların nasıl bir yönetişim modeli ve nasıl bir liderlik gerektirdiği üzerinde oluyor: Evet, çevik olmalıyız, parmak uçlarına yetki vermeliyiz, ortak amaçları öne çıkarmalıyız, paydaşları dahil etmeliyiz, katılımcı olmalıyız, kapsayıcı olmalıyız, güven vermeliyiz, vs.

Ancak hikaye bir çok kurumda belki de başka bir şekilde gelişiyordur! Dünyadaki değişimler nedeniyle çalışanlar belki de kendilerine çoktan yeni bir vizyon belirlemiştir. Şirketim ve liderlerim bu kişisel vizyonumun ve ihtiyaçlarımın farkında mı diye soruyorlardır. Kurumumun attığı, atacağı adımlar benim vizyonumla ne kadar uyumlu diye bakıyorlardır. Sözlerden çok eylemleri dikkate alıyorlardır. Ve bir şeylerin anlamlı, zamanın ruhuna uygun ve yakın bir gelecekte değişeceğine dair inançları azalmışsa, belki de “Herkes kendi yoluna” demeye başlamışlardır. Hikayenin bir çok yerde bu şekilde gelişmekte olduğuna dair çok emare var.

Bu dipten gelen bir değişim dalgası ve pansuman önlemlerle, insan kaynakları uygulamalarında ufak tefek değişikliklerle baş edilebilecek bir konu değil. İnsana, işe, çalışma kavramına dair tüm inançları yeniden düzenlemeyi gerektirecek derinlikte bir konu.

Sistemler, sistemi oluşturan aktörlerin kendilerine sordukları sorularla dönüşürler. Bu günler her üst düzey yöneticinin kendine yeni sorular sorma zamanı:

Ben yeni ihtiyaçların ne kadar farkındayım? Bu ihtiyaçlar benim nasıl olmamı gerektiriyor? Ben bugüne kadar beni başarıya taşımış bakış açımı, zihniyetimi, yaklaşımlarımı değiştirmeye ne kadar açığım? Yarın bende ne değişecek? gibi sorular…

Kendini değiştiremeyen, sistemi değiştiremez…