17 Jan Covid sonrası – Değişime Liderlik (5) Liderin değişimi
“Dünyada görmek istediğin değişimin kendisi ol – Mahatma Gandhi”
Dünyanın nereye doğru yol aldığına dair bolca düşünce, tartışma, değerlendirme var. Her birini daha sonraki yazılarda detaylandırmak niyetiyle, bugün kısaca dört kurumsal mega rüzgarı başlıklarıyla yazıp geçeceğim:
Dijitalleşme: Teknolojinin etkin kullanımıyla katlanarak artan verimlilik
Varlık amacı: Büyüme ve kar etmenin ötesinde, topluma, insana ya da küresel sorunların azaltılmasına anlamlı ve asil bir katkı
Otonomi: Gücün ters yüz olması, yetkinin beyinden parmak uçlarına transferi
Bütünlük: Sadece bedenlerin ve zihinlerin değil, ruhun ve kalbin de işe taşınması
Belki bir patronsunuz, belki kurumunuzda üst düzey bir yöneticisiniz, belki bir takımın lideri ya da geleceğin lider adayısınız… Diyelim ki “Biz de bu yönde ilerleyelim o zaman” diye düşünüyorsunuz. Sağlıklı ve kalıcı bir dönüşüm için önce o değişimi yönetecek kişilerin kendi zihinsel modellerinin farkında olması gerektiğini düşünüyorum. Einstein’ın meşhur sözlerini azıcık uyarlarsak: “Bir durumu, o durumu ortaya çıkaran bilinç düzeyiyle değiştiremezsiniz.” Bilincinize level atlatmak için de önce kendi katılaşmış inanç ve varsayımlarınızı fark etmeniz gerekir. Siz değişirseniz, sistemi de değiştirmeye başlarsınız.
Bunun için de en etkili yollardan biri kendinize sade ama güçlü sorular yöneltmek. Örneğin şu soruyu sorup samimi bir şekilde yanıtlamayı deneyin: En değerli çalışanlarım ya da ekip üyelerim kimler ve onları değerli kılan ne?
Söylediğinizi sektirmeden yapan biri mi daha değerli gözünüzde yoksa söylediklerinizi sorgulayan biri mi? Kurallara uyması mı önemli sizin için yoksa kuralları değiştirmek için uğraşması mı? Diyelim ki şartlar sizi küçülmeye zorluyor ve kadroyu azaltmanız gerekecek. Tuttuğunu koparan, hedefleri aşan ama ekipte huzursuzluk yaratan bir iş bitirici ile çok harika sonuçlar elde etmese de takımda herkesin gediğini kapayan bir joker arasından hangisini seçersiniz? Buna benzer sorulara verdiğiniz yanıtların ardından beş defa da neden diye sorun isterseniz, en derindeki inançlarınıza ulaşırsınız.
Gücün tepede toplandığı ve merkezi bir otoritenin kontrolü sağladığı bir dünyanın insanıysanız, sanırım en çok emirlerinize uyan insanları değerli bulacaksınız. Hiyerarşik bir düzen, tanımlı süreçler, uyulması gereken talimatlar, imza yetkileri ve emir komuta zinciriyle koordinasyona inanıyorsanız, kurallara uyup temiz bir şekilde işini yapanları en gözde çalışanlarınız olarak görmeniz büyük ihtimal. Yönetimin nasıl bir şey olduğuna dair inançlarınız buralarda geziniyorsa, “Çalışanlarımız inisiyatif alsınlar” diye bir beklentiye çok girmeyin! Almaları zor, alamazlar… Ya emrinizi bekleyecek ya da talimatlara uymakla yetinecekler.
Zihinsel işletim sisteminiz “Performans ve sonuç odaklı” çalışıyorsa aynı kişiler size yetersiz gelecek. Onlar “Zaten olması gerekeni yapanlar” olacağı için kurumunuzda “Takdir” kıtlığı yaşanacak. Ancak hedefi açık ara aşanlar, istediğinizden çok daha fazlasını verenler ödülü kapacak.
Ortak amaçlar ve değerler etrafında bir takım olarak çalışmanın gerekli olduğunu düşünüyorsanız, o çok sonuç odaklı kişileri bu sefer de fazla rekabetçi bulacaksınız. Ancak takımın uyumuna da katkı sağladıkları sürece sizin için değerli olacaklar.
Otonomiye inanıyorsanız, kendi renklerini ortama taşımaktan çekinmeyen, inisiyatif alan, sormadan iş yapan ve ortak amaçlar için katkı koyanlar baş tacınız olacak.
Neden mi önce kendinizi tanımakla başlamalısınız? Örneğin “Deneyimliler daha doğru karar alır” diye bir inancınız varsa ve aynı zamanda kurumunuz yalınlaşsın ya da çevikleşsin istiyorsanız, ilerlemeniz zor olur. Çünkü her ikisi de müşteriyle temas edenin ve işi yapanın en doğruyu bileceğini varsayan sistemlerdir. Ya da diyelim ki koordinasyon sağlamak için planlı bir emir-komuta zincirinin gerekli olduğunu düşünüyorsunuz. O zaman tahminen dijitalleşme girişiminiz kağıt üzerinde işleyen bürokratik onay zincirinin online ortama aktarılmasıyla sınırlı kalacak. Mesela, bir çok hedefiniz olsa bile kurumun başarısını öncelikle karlılık ile ölçüyorsanız, misyon cümlelerinizde yazan mutlu müşteriler, mutlu çalışanlar ve topluma karşı sorumluluk gibi ifadelere ters düşebilecek uygulamalara imza atma ihtimaliniz oldukça yüksek.
Özetle:
Lider konumunda olan kişilerin tutum ve davranışları kurum kültürünü büyük ölçüde belirler. Rol model olan bu kişiler değişmeden sistemde kalıcı ve kapsamlı değişiklik olması zordur.
Liderlerin değişimi ise dünyaya, insana, ilişkilere, kurum içindeki rollere dair temel ve katılaşmış varsayımlarının değişimi ile mümkündür. Bu inanç kalıplarını fark etmek ve esnetebilmek kişisel değişimin, kişisel değişim yönündeki adımlar ise kolektif dönüşümün başlangıcıdır.
Değişmek için önce bir boy aynasında kendinizi görmeye ihtiyaç olacaktır. Ayna ise kendinize samimiyetle soracağınız sorulardır…